jueves, 23 de agosto de 2018

ZDP: La zona de desarrollo próximo


Al señor Lev Vygotsky 1920-1928 (No son las fechas de nacimiento y muerte, son las fechas en las que quiso ser vegetariano), le preocupaban dos cosas sobre la educación de los niños:

1. Que lo niños no podían aprender todos solos (En esos días se hablaba mucho del "Discovery Learning" de Piaget, que proponía la autonomía basada en el auto-descubrimiento, como método natural y efectivo de aprendizaje)

2. Que los niños tampoco aprendían de la mejor manera cuando se les presentaban conceptos muy difíciles para su nivel (En esos días era normal que un docente les hablara de Dostoyevsky como si sus alumnos fueran adultos porque "Hay que presionarlos con conocimientos avanzados. Así se activan sus cerebros y, gracias al estrés, van aprendiendo...")

Esto lo llevó a plantear un concepto nuevo. Es el concepto de que hay tres zonas de aprendizaje:

ZONA FÁCIL: La zona en la que hago las cosas que ya se hacer perfectamente.
ZONA DE DESARROLLO PRÓXIMO: La zona en la que las cosas son un poco más difíciles y las puede hacer con algo de guía.
ZONA DE AMENAZA: La zona en la que las cosas extremadamente difíciles de hacer para mi.

Zone of Proximal Development
¿En cuál zona me suelo mover cada día?


El planteamiento de Vygotsky era que la motivación para el aprendizaje estaba principalmente en la Zona de desarrollo próximo (Zone of Proximal Development ZPD). Allí, con algo de acompañamiento o con ejemplo, el aprendiz puede lograr algo nuevo y ver su progreso.

Las Zonas de desarrollo próximo plantean retos emocionantes a las personas. Los retos emocionantes son esos que le permiten a las personas mostrar su capacidad, su valía, su competencia, logrando algo significativo que no ha logrado jamás, pero cuya dificultad está "bajo control".

Imagine la primera vez que usted fué solo a la tienda a

lunes, 13 de agosto de 2018

Permitido experimentar (Mientras no fallen)


Una de mis entrevistas favoritas fue la que le hicieron a Ross Smith de Microsoft en la revista American Journal of Play en el 2012. El hombre cuenta sobre sus experimentos usando juegos para reforzar confianza y cultura de innovación en Microsoft. Este fragmento (que traduzco de forma libre) es especial:

"La habilidad para innovar es un componente clave de las compañías exitosas; innovar requiere experimentación y toma de riesgos: y crear una cultura amigable con la toma de riesgos es difícil. No es suficiente animar o ordenar a los empleados que tomen riesgos. La cultura organizacional debe soportar a los empleados que experimentan. Muchas organizaciones dicen que desean que sus empleados tomen riesgos, pero los sistemas de evaluación y desempeño solo premian el éxito, o incluso peor, penalizan y castigan a los empleados que experimentan, fallan y aprenden. La toma de riesgos y otros comportamientos que soportan la innovación (libertad para fallar, voluntad para colaborar y experimentación) todos requieren mucha confianza organizacional"

Luego agrega:

"Usar juegos de productividad y jugar en el sitio de trabajo son técnicas muy poderosas para construir confianza organizacional y, por extensión, crear cultura de innovación. Jugar puede proveer la estructura y el soporte para la experimentación, la toma de riesgos y las fallas. Es difícil fallar en el trabajo, pero es culturalmente aceptable perder en un juego."

La entrevista completa aquí: (http://www.journalofplay.org/sites/www.journalofplay.org/files/pdf-articles/5-1-interview-how-play-and-games-transform-the-culture-of-work.pdf)